Archivo diario: 4 mayo, 2012

José Antonio Marina: “Es normal que los niños quieran aprender y si eso lo cortamos, acaban fracasando”

Entrevista a José Antonio Marina, autor de ‘La inteligencia ejecutiva’ ( Ed. Ariel)

“En los colegios no se aprovecha la energía del niño”

 

José Antonio Marina presenta ‘La inteligencia ejecutiva’ (Ed. Ariel), que no es un libro más, sino un paso innovador y decisivo que está llamado a revolucionar la idea que tenemos de la educación. La inteligencia ejecutiva se encarga de dirigir todas las capacidades humanas. En ella reside nuestra grandeza y nuestra esperanza. La función principal de la inteligencia humana es dirigir bien el comportamiento. No basta con almacenar conocimientos, no basta con desarrollar la inteligencia emocional. Haberlo olvidado es la causa de graves problemas personales, educativos y sociales. La inteligencia ejecutiva se encarga de hacer proyectos, tomar decisiones, utilizar los conocimientos, gestionar las emociones, mantener el esfuerzo, aplazar la recompensa, realizar metas a largo plazo. En ella tiene su origen la libertad humana.

Esa inteligencia no es innata, el niño tiene que aprenderla. Será su gran talento. Ayudarle a que lo consiga debe ser el gran objetivo educativo inmediato. Estamos en el inicio de una nueva era.

¿CÓMO FUNCIONA LA INTELIGENCIA EJECUTIVA?

El autor, Jose Antonio Marina, en una entrevista en Periodista Digital nos da las claves de la inteligencia ejecutiva:

Cada una de las 8 funciones que hay en la inteligencia ejecutiva tiene su procedimiento para enseñarse a los niños, o para reenseñarse a los adultos. Tiene una ventaja la neurología, y es que es la única ciencia verdaderamente optimista, porque cada vez que hace un descubrimiento, lo que nos está diciendo es que tenemos más posibilidades de las que creemos. El cerebro es una fuente de posibilidades.

Ahora podemos comprobar que antes y después de un proceso educativo o una terapia, el cerebro ha cambiado. Eso es una gigantesca posibilidad para los niños y para los adultos.

Algo normal que tiene el niño es que quiera aprender, quiera disfrutar aprendiendo y ser capaz de hacer cosas. Cuando eso lo cortamos y lo que le preocupa es que le riñan o sacar buenas notas eso se acabó. Entonces los niños fracasan. Si conseguimos enlazar con esas ansias de crecer, de ser más eficaz estamos favoreciendo muchísimo la educación.

En los colegios no se aprovecha la energía del niño. En cambio, hay colegios en los que se insiste mucho para que el niño trabaje con proyectos. Y la palabra proyectos es propia de la inteligencia ejecutiva. La inteligencia ejecutiva proyecta cosas a largo plazo, y después se tiene que entrenar para alcanzar esas metas. Es una inteligencia que aumenta las posibilidades, que anticipa el futuro.

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¿Dónde está el Talento?

Este artículo de Yolanda Gutiérrez me parece tan interesante y de plena actualidad que me permito copiarlo entero de su blog.

“Nos movemos desde el Capitalismo al Talentismo”. Estas palabras fueron pronunciadas por el Profesor Klaus Schwab, fundador del World Economic Forum (WEF), durante la reunión especial sobre crecimiento económico y creación de empleo, en 2011.

 Si no ha escuchado varias veces ya el término Talentismo, seguro que lo hará con frecuencia en el futuro, porque parece una palabra apropiada, tanto por si similitud fonética con el término al que se enfrenta, como por su capacidad para expresar el futuro objeto del deseo de cualquier compañía que aspire a sostener su competitividad.

 Cierto es que la crisis de deuda y la financiera están retrasando el desplazamiento de las necesidades de capital hacia el talento, pero todos tenemos ya ejemplos concretos de la escasez de perfiles profesionales específicos. Y dado que las personas capacitadas y motivadas no se “imprimen” a la misma velocidad que se pueden imprimir los billetes, mucho nos tememos que el problema nos estallará en la cara cuando el crédito fluya de nuevo y la economía crezca.

 De hecho, muchos de los asistentes a la reunión anual del WEF en Davos, en 2012, mencionan que los riesgos del Capital Humano, la empleabilidad y la movilidad, fueron los temas más críticos. Y es que diversos estudios confirman esta paradoja de la simultaneidad de un gran número de desempleados, con la escasez de talento apropiado para puestos específicos (U.S. Department of Labor – Bureau of Labor Statistics. 2011 Gallup Employment Survey. Manpower Group’s 2011 Talent Shortage Survey):

–       En Estados Unidos, 13,3 millones de desempleados conviven con 3,3 millones de puestos sin cubrir.

–       Globalmente, 205 millones de desempleados no pueden cubrir los puestos vacantes del 34% de los empleadores.

 Las investigaciones realizadas por Mercer resumen en 4 las principales barreras para favorecer una movilidad del talento que suavizaría este problema global:

–       Carencia extendida de empleabilidad.

–       Escasez de capacidades y habilidades críticas.

–       Falta de información, y de los canales de comunicación adecuados, entre todas las partes interesadas: educación, estudiantes, demandantes de empleo, empleadores, sector público, sector privado.

–       Importantes restricciones en la actuación tanto del sector público como del privado.

 Estas mismas investigaciones resumen en 5 las principales claves para superar estas barreras:

1 –  Amplíe el ámbito y la extensión de las posibles soluciones. Expanda la definición de movilidad, y busque el talento en un ámbito más amplio.

2-  Identifique, adapte, e implante mejores prácticas que hayan obtenido resultados. Acelere su reflexión y la adopción de soluciones revisando las prácticas de otras compañías.

3 –  Colabore más intensamente con otros grupos de interés. Busque ámbitos de interés mutuo con otras organizaciones, con instituciones educativas, con administraciones públicas, con organizaciones sectoriales, o con instituciones no gubernamentales.

4 –  Desarrolle un esquema mental de colaboración. Las anteriores colaboraciones con otros grupos sólo serán efectivas si se persigue sinceramente un objetivo global de interés para todos.

5 –  Fortalezca su capacidad de implantación. Identifique y defina claramente el problema concreto de su organización, incentive la participación en las soluciones, establezca un gobierno fuerte y claro del proceso de implantación de la solución, y monitorice el progreso y los resultados.

 

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